读《熵增定律》

熵减之道：从化学热力学到企业用人

         一、封闭系统必亡：用人须打破“孤立”状态

        热力学第二定律告诉我们，孤立系统自发地走向熵最大，即平衡态——此时系统内能量均布、无序度最高，无法再做有用功。映射到企业，若用人体系趋于封闭，内部人员长期固化、缺乏流动、信息不互通，就会形成“职场平衡态”：人人安于现状，创新停滞，组织活力归于沉寂。

        化学中的开放系统（如耗散结构）可以与外界交换物质和能量，从而维持低熵状态。普里高津指出，远离平衡态的系统通过引入负熵流，能自组织出新的有序结构。企业选人的首要原则，就是打破封闭：持续从外部引进具有新视野、新技能的人才，同时让内部人才有序流动。每年校招新鲜血液、跨界引入不同行业背景的管理者、鼓励跨部门轮岗，这些都是向组织注入“负熵”的举措。只有保持系统开放，用人体系才不会陷入热寂。

        二、降低“活化能”：选择能引发良性反应的人才

        在化学反应中，反应物需要跨越活化能垒才能转化为产物。催化剂的作用便是降低活化能，加速反应。企业团队协作中，同样存在“人际活化能”——不同个体之间能否高效协同，往往取决于是否有“催化型”人物。

        在选人时，除了关注专业技能（反应物本身的性质），更要识别那些具备较强沟通能力、协作精神和正向影响力的“催化剂”。他们或许不是技术最强的，但能打破部门墙，促进信息流动，降低合作阻力，让整体反应速率大幅提升。相反，那些高熵个体——喜欢制造矛盾、信息截留、推诿责任的人——会显著增加系统的活化能，使简单任务变得举步维艰。熵减导向的用人观，就是主动选择低活化能的“催化剂人格”，并清除带来内耗的高熵因子。

        三、有序匹配：避免“互溶熵”与“相分离”

        从统计力学看，熵增也源于系统中粒子分布的均匀化与随机化。一个高效的企业用人体系，不应是人员的均匀散漫分布，而是按照能力与岗位进行“有序组装”。就像结晶过程中分子按照特定晶格排布，释放结晶热、降低熵值。招聘时的人岗匹配，就是这种有序化过程。

        化学中两种液体混合往往带来混合熵增加，若互溶性不好还会发生相分离。企业团队亦然：盲目把高能力但不合拍的个体凑在一起，反而产生内耗与分离。因此，选人不仅要看个体能力，更要看其价值观、工作风格与组织文化的“相容性”。一个优秀的团队，其成员之间形成了类似于化学键般稳定的相互作用——彼此互补、互相促进，整体熵值远低于随机组合。

        四、淘汰“高熵废物”：必要的代谢与净化

        化学反应中，副产物和废热需要及时排出，否则会阻碍主反应的进行。企业用人也必须有“代谢机制”：对持续负能量、业绩不佳、阻碍团队协作的个体，应果断调整或淘汰。这绝非冷酷，而是组织健康的需要。保留一个“高熵”成员，会像杂质一样扰乱整个晶格的有序排列，甚至诱发其他成员的熵增行为——破窗效应由此而来。定期的绩效评估、轮岗与末位优化，相当于为系统做一次“熵减净化”。

         五、结语

        从玻尔兹曼的熵公式 S = k·lnW，到薛定谔的“生命以负熵为生”，科学的智慧早已穿透实验室的玻璃器皿，映照进组织管理的现实。小到一个个人，一个家庭，大到一个企业、一个国家、乃至整个世界，其存续与繁荣，本质上是一场持续对抗熵增的斗争。对于商会企业而言，在用人选人时保持系统开放、引入催化型人才、追求有序匹配、建立代谢机制，正是将热力学第二定律的启示转化为管理实践的具体路径。作为一名曾经的化学研究者，我深信：理解熵，便理解了宇宙走向衰亡的宿命；践行熵减，则掌握了让企业逆势生长的密码。

         2026年5月13日  于沈阳